ROZUMIENIE I PRZYCZYNY MOBBINGU

        Mobbing - znane już dawniej pojęcie, stosowane przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt, z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku znalazło nowe zastosowanie. W nowym znaczeniu użył go szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, od wielu lat zajmujący się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy. Słowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob – tłum, motłoch, tłuszcza i oznacza tyle, co – napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować. Mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, coś o wiele gorszego niż okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. Zjawisko to opisywane jest także rzadziej jako harassment (nękanie) bullying (tyranizowanie) lub ganging up on someone-(sprzysięganie się przeciwko komuś).Pojęcie bullying zawiera w sobie elementy gróźb i przemocy fizycznej. Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie. Represjonowanie pokrzywdzonej osoby, rzadziej grupy osób trwa długo- miesiące a nawet lata. Maltretowanie psychiczne powtarza się systematycznie zaś osoba maltretowania pozbawiona jest możliwości obrony. W tej sytuacji bezradności i bezsilności pozostaje tak długo, jak długo utrzymują się działania mobbingowe w jej kierunku.

Źródła amerykańskie, przeciwnie niż profesor Heinz Leymann, wykluczają z działań mobbingowych wszelkie sposoby przemocy i nękania psychicznego, które powstają na tle rasowym i seksualnym.

Z przemocą psychiczną mamy do czynienia tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą w grupie przez dłuższy czas – w szkole, wyższej uczelni, w miejscu pracy, w stowarzyszeniach i wspólnotach a także- w rodzinie. Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje. Stopniowo niszczy się jej reputację, zaburza i niszczy się jej stosunki międzypersonalne, wpływa się negatywnie na jakość wykonywanej przez nią pracy. Trwający długo spór powoduje wreszcie zaburzenia zdrowotne i prowadzi do różnych chorób. Jest to proces, który przebiega etapami a w fazach bardziej zaawansowanych nie daje poszkodowanemu żadnych szans aby sam, bez fachowej i życzliwej pomocy mógł wydostać się z błędnego koła szykan i prześladowań. Narzędzia jakimi posługuje się mobbing to szykany, zwodzenie, podstęp i intryga, kłamstwa, plotki, oszczerstwa, zachowania sadystyczne. Ich wystąpieniu sprzyja taka organizacja pracy, gdzie osobę traktuje się instrumentalnie; tam, gdzie popełnia się błąd kapitalizmu pierwotnego- kiedy człowiek zostaje potraktowany jak jeden ze środków produkcji, jako narzędzie, “a nie- jak to odpowiada właściwej godności jego pracy- jako podmiot i sprawca”.Pracownik nie ma tu nic do powiedzenia, przełożony nie liczy się z jego opinią, zaś wartość podwładnego ocenia co najwyżej na podstawie jego wydajności pracy.

Pojęcie bullying Leymann proponuje zarezerwować dla opisania zjawisk przemocy w szkole, w grupach dzieci i młodzieży, gdzie poza agresją psychiczną występują akty przemocy fizycznej, która w przypadku mobbingu jest spotykana bardzo rzadko.

W Krajach Unii Europejskiej za ofiary prześladowań w miejscu pracy uważa się około 8% osób. Badania, przeprowadzone dla Unii Europejskiej przez Fundację Dublińską wykazały, że w różnych krajach unii Europejskiej mobbingowi w miejscu pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy poddanych zostało około 12 milionów osób. Według danych uzyskanych z niemieckich organizacji pracowniczych i związków zawodowych obecnie około 1,5 miliona Niemców przeżywających codziennie nękanie psychiczne w miejscu pracy uznano za ofiary mobbingu.

 

Rozróżnienie terminów mobbing i konflikt

        U podstaw mobbingu leży zawsze konflikt. W życiu zawodowym, tak jak i w życiu prywatnym konflikty są na porządku dziennym. Pod pojęciem konfliktu rozumie się wszelkie zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych prowadzące bądź do ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia jednego z tych dążeń. Do zaistnienia konfliktu wystarczy też przekonanie stron o istnieniu takiej sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji jednej ze stron konfliktu może się odbywać jedynie kosztem drugiej.

        W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy interesów ale w określonej osobie. Przestaje być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, uzgadniania dążeń.

W przypadku konfliktu, zaangażowane strony -partnerzy, mają znaczący stopień kontroli nad rozwojem wydarzeń. Przy takim układzie sił strony są pewne, że niezależnie, która z nich wygra, druga ze stron nie straci wszystkiego. Dzieje się tak nawet jeśli konflikt dotyczy układu przełożony-podwładny. W przypadku mobbingu jedna ze stron –ofiara -to osoba “słabsza”, będąca w relacji zależności, podległości w stosunku do prześladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć w momencie ustania relacji zależności a więc w chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy.

Konflikt trwa zazwyczaj krótko zaś obie strony są zainteresowane jego rozwiązaniem. W przypadku mobbingu ta podległość trwa długo, narasta z czasem, zaś prześladowania nasilając się wywierają destrukcyjny wpływ na psychikę i osobowość podwładnego.

Konflikt, nie rozwiązywany lub rozwiązywany źle zaburza współpracę między członkami organizacji. Wywołać może pokusę odwołania się do autorytarnych metod zarządzania lub powstania solidarności grupowej skierowanej przeciw innym członkom organizacji. Według Daniela Dany “niekontrolowane konflikty są jednym z największych, ale i najmniej docenianych źródeł wzrostu kosztów organizacyjnych. Szacuje się, że w ponad 65%przypadków spadek wydajności i jakości pracy jest spowodowany napięciami w stosunkach między pracownikami a nie brakiem kwalifikacji czy motywacji do pracy”.

W przeciwieństwie do konfliktu, który, mądrze zarządzany, może być zjawiskiem konstruktywnym, motywującym do dalszych działań, wpływającym korzystnie na rozwój jednostki organizacyjnej a także często motywującym strony konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie z godności i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez nią pozycji.

 

Przyczyny mobbingu

Wymienia się następujące grupy przyczyn sprzyjających wystąpieniu u mobbingu:

*   przyczyny społeczne,

*   cechy zarządzającego organizacją,

*   szczególna pozycja społeczna ofiary mobbingu.

Z przyczyn społecznych sprzyjających wystąpieniu tej patologii zarządzania wymienia się bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonnościami, świadomego takiego faktu przełożonego, do zmuszania podwładnych do wykonywania wszelkich poleceń. Przyczyną uczucia niepewności pracownika może stać się zatrudnienie go na czas ściśle określony, na umowy zlecenia lub umowy o dzieło, nie dając mu poczucia pewności, stabilności i bezpieczeństwa.

Przyczyn mobbingu upatruje się w sztywnych strukturach społecznych, umożliwiających sprawowanie władzy z pozycji siły. Sprzyjają jego występowaniu organizacje o skostniałym, zhierarchizowanym sposobie zarządzania. Także organizacyjny nieporządek i nieporadne, niekonsekwentne czy niekompetentne zarządzanie stanowią dobry grunt dla wystąpienia zjawiska mobbingu. Typowe negatywne cechy organizacji, w której obserwować można zjawisko przemocy psychicznej to- nie obsadzone stanowiska, mało czasu dla wykonania pilnych zadań, skostniała hierarchia i niedorzeczne, bezsensowne polecenia wydawane podwładnym. To także obarczenie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji oraz niedocenianie działań podwładnych. Zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania wsparcia od współpracowników dają pracownikowi poczucie zagrożenia,niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie.

Często winna jest polityka firmy-milcząca zgoda na zarządzanie przez mobbing – wiążący się z największymi społecznymi, zdrowotnymi , czy wreszcie ekonomicznymi kosztami sposób zarządzania przez wywieranie nacisku na wszystkich tych pracowników, którzy odważą się mieć inne zdanie niż zarządzający organizacją.

Kolejnym czynnikiem sprzyjającym wystąpieniu tego zjawiska jest charakterystyczny zespół cech, które posiada kierujący instytucją. Opisano kilka typów osobowości “przełożonego - oprawcy”. Dla części z nich szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji.

“Portret psychologiczny” dręczyciela: to osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę. Przekonana o własnych zdolnościach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Wszelkie uwagi ignoruje lub reaguje na nie z wściekłością i złością. Osoba, która odważyła się mieć odmienne od niego zdanie traktowana jest jak największy wróg. Taka osoba może spodziewać się, że będzie przez przełożonego szykanowana i niszczona. Ale osoby uległe również nie mogą czuć się bezpieczne. Choć szef traktuje je jak swoją świtę i klakę, i spodziewa się od nich akceptacji dla wszystkich swoich decyzji, nie ufa on nikomu. Chce także doprowadzić do tego, aby osoby, będące jego podwładnymi nie ufały także sobie nawzajem. Daje do zrozumienia, że ma w grupie pracowników swoich informatorów- osoby które czerpią korzyści i nagradzane są za lojalność-taką, jak on-przełożony ją rozumie. Zazdrość i zawiść w miejscu pracy, doprowadzenie do niskiej samooceny nękanego pracownika, a z czasem- niska jego ocena przez kolegów, którzy także zaczynają brać udział w prześladowaniu i psychicznym terroryzowaniu, pozwalają zarządzającemu przywrócić swój blask lub utrzymać opinię najlepszego. Konkurencja potencjalna lub tylko domniemana zostaje przez charakteropatycznego przełożonego zdominowana i unieszkodliwiona. Rzadko odczuwa on z tego powodu wyrzuty sumienia. Osoba poszkodowana znika bowiem z jego pola widzenia a sytuacja w zakładzie pracy “normalizuje się”.

        Niemieccy psychologowie, analizując cechy charakteru menedżerów dużych niemieckich przedsiębiorstw, które w latach ’90 dwudziestego wieku znalazły się na skraju bankructwa, stwierdzili, że choć zarządzający byli osobami dynamicznymi i przebojowymi, byli także niezdolni do współdziałania. Ogarnięci żądzą władzy znajdowali przyjemność w poniżaniu podwładnych i ich prześladowaniu, cierpieli na manię wielkości, często podejmując decyzje groźne dla przyszłości firmy. Specjaliści w dziedzinie zarządzania opisują kłopoty autokratów, którzy nie potrafią zarządzać większymi przedsiębiorstwami. Zarządzający w ten sposób mają problemy z pozyskiwaniem pracowników, zaś od delegowania uprawnień i władzy wolą oni dominację nad podwładnymi. Od kompromisu i ugody wolą groźbę i wymuszenie posłuszeństwa. Czerpią oni satysfakcję z wykorzystywania podwładnych.

W badaniach Leymanna źródłem działań mobbingowych w 44% przypadków są współpracownicy, w 37% przełożeni, w 10% równocześnie współpracownicy i przełożeni a w 9% przypadków podwładni. Dane te różnią się znacznie od tych, cytowanych przez B.Maciejewską.Z materiałów tych wynika, że prześladowcą w 81% przypadków jest przełożony, w 14% równy rangą, zaś w 5% podwładny.

Trzecim z wymienianych czynników jest szczególna pozycja społeczna ofiary.Dla wystąpienia zjawiska terroru psychicznego wystarczy często fakt, że osoba ma inny kolor skóry, wywodzi się z innego kręgu kulturowego lub jest innej narodowości. Powodem do dyskryminacji może stać się także orientacja seksualna albo inna niż prezentowana przez przełożonego czy współpracowników hierarchia wartości albo przekonania religijne. Częściej prześladowane są osoby niepełnosprawne. Bardziej narażeni na mobbing są także mężczyźni pracujący w sfeminizownych zawodach lub kobiety w zawodach uznawanych za typowo męskie.

Wyniki badań nie pozwalają jednoznacznie wskazać na cechy psychiczne osoby poszkodowanej . Wpływ roli cech charakteru i osobowości ofiary na wystąpienie mobbingu ocenia się na mniej niż jeden procent.

 

Cechy wyróżniające mobbing

Wyróżnia się 45 cech-kryteriów, pozwalających rozpoznać mobbing . I choć słowa krytyki dotyczące pracy czy życia rodzinnego potrafią bardzo zranić to jednorazowego faktu wystąpienia takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem.Podobnie polecenie lekarzowi, specjaliście sortowania i porządkowania przez wiele godzin starej dokumentacji medycznej, historii chorób, jeśli jest tylko jednorazowym epizodem- ma na celu jego zranienie i upokorzenie, ale nie może być uznane za mobbing. O mobbingu mówić można dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.

Poniżej wymieniono 45 cech mobbingu, które Leymann podzielił na 5 grup:

 

I.Odziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:

  1. Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania

się.

2. Stałe przerywanie wypowiedzi.

3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się.

4. Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem

i pomstowaniem.

5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy.

6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego.

7. Napastowanie przez telefon.

8. Ustne groźby i pogróżki.

9. Groźby na piśmie.

10.Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające

gesty i spojrzenia.

11.Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie się wprost.

II.Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:

12.Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą.

13.Nie dawanie możliwości odezwania się.

14. W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na

miejsce z dala od kolegów.

15.Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą.

16.Traktowanie “jak powietrze”.

III.Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby.

17.Mówienie źle za plecami danej osoby.

18.Rozsiewanie plotek.

19.Podejmowanie prób ośmieszenia.

20.Sugerowanie choroby psychicznej.

21.Kierowanie na badanie psychiatryczne.

22.Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.

23.Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów

w celu ośmieszenia osoby.

24.Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.

25.Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.

26.Wyśmiewanie narodowości.

27.Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność

osobistą.

28.Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.

29.Kwestionowanie podejmowanych decyzji .

30.Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk

lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń.

31. Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV.Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej

i zawodowej.

32.Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania.

33.Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania.

34.Zlecanie wykonania prac bezsensownych.

35.Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.

36.Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania.

37.Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań.

38.Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje

ofiary w celu jej zdyskredytowania.

V.Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.

39.Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia.

40.Grożenie przemocą fizyczną.

41.Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.

42.Znęcanie się fizyczne.

43.Przyczynianie się do ponoszenia kosztów,

w celu zaszkodzenia poszkodowanemu.

44.Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania

lub miejscu pracy ofiary.

45.Działania o podłożu seksualnym.

       

Organizacje zajmujące się wspieraniem i pomocą ofiarom mobbingu uznały, że dla rozpoznania tej patologii wymienione powyżej zjawiska nękania i prześladowania psychicznego występować muszą przez co najmniej pół roku i pojawiać się systematycznie przynajmniej raz w tygodniu.